Zwischenzeugnis bei Versetzungen verlangen

In manchen Fällen besteht auch im bundesdeutschen (Arbeits-)Recht noch eine Art rechtsfreier Raum. Einer davon ist die Frage, ob, wann und in welcher Form ein Arbeitnehmer tatsächlich Anspruch auf ein Zwischenzeugnis hat – § 61 Abs. 2 Bundesangestelltentarifvertrag spricht von „triftigen Gründen“.Diese werden nach herrschender Meinung grundsätzlich als solche u. a. akzeptiert, wenn der beurteilte Arbeitnehmer etwa
– befördert wird
– den Erziehungsurlaub antritt
– zum Zivil- bzw. Wehrdienst einberufen
– als Betriebsratsmitglied freigestellt
– höher gruppiert
und eben auch
– innerhalb eines Unternehmens versetzt wird.

So können unterschiedliche Abteilungsleiter, die einander nicht oder nur flüchtig bekannt sind, in unmissverständlicher Weise über die „Weiterreichung“ von Mitarbeitern korrespondieren. Der Idee und dem Grundsatz nach unterscheidet sich ein Zwischen- nicht von einem Endzeugnis. Somit gilt auch hier für den Angestellten: Erhält dieser ein Zwischenzeugnis, empfiehlt es sich, dieses von einem fachlich versierten Dritten (idealerweise einem auf Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt als Mitarbeiter des Arbeitsamtes oder einer Verbraucherzentrale) gegenlesen zu lassen. Ergeben sich hier Verdachtsmomente darauf, dass der Arbeitgeber Formulierungen nicht klar, verständlich, sachgerecht und eindeutig angebracht hat, möge man diesen damit konfrontieren und um eine Überarbeitung bzw. eine Korrektur bitten.

Es hat sich grundsätzlich bei Arbeitnehmern eingebürgert, zuweilen positiv klingende Formulierungen als eindeutige Sprachsignale des Negativen zu nutzen (es könnte hier tatsächlich von „Missbrauch der Sprache“ die Rede sein). Obwohl nun – gerade im Internet – viele „Übersetzungen“ solcher Formulierungen angeboten werden, ist das Urteil eines Juristen oder eines Mitarbeiters des Arbeitsamteshier letztlich entscheidend.Für diese Personen zählt der Umgang mit genau diesen Sachverhalten zum Alltag.

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